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Liderazgo en las organizaciones

Material sobre liderazgo dado en clase en máster RRHH

 

Consejo rector y dirección en la nueva Ley General de Cooperativas

 

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Percepciones de los socios y no socios cooperativistas sobre la satisfacción laboral

Actualmente existe un interés creciente en el ámbito de la organización y gestión de empresas por el desarrollo de la responsabilidad social corporativa (RSC), teniendo en cuenta para ello la necesidad de desarrollar una adecuada gestión de los recursos humanos. Las peculiaridades de las empresas cooperativas proporcionan un marco particular para el análisis de la gestión de los recursos humanos, especialmente en el caso de las cooperativas de trabajo asociado, donde el activo que se pone en común es el trabajo y donde la convivencia de trabajadores socios y no socios puede generar especificidades para la gestión de los recursos humanos. En este trabajo se analizan los determinantes de la satisfacción laboral de ambos grupos. La información procede de una encuesta a 250 trabajadores de una cooperativa de gran tamaño. Los resultados evidencian las diferencias en la determinación de la satisfacción laboral de ambos grupos y permite establecer recomendaciones para favorecer mayores niveles de satisfacción de sus integrantes.

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Guía para la transformación de empresas

mercantiles en cooperativas de trabajo

 

Coceta

LIDERAZGO TRANFORMACIONAL

Liderazgo transformacional y transaccional

Este trabajo tiene como objetivo principal descubrir si existe o no influencia de los estilos de liderazgo sobre el desempeño en las pequeñas empresas. Para este efecto se trabaja con la tipología de liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y el estilo laissez faire con una muestra de 96 gerentes de pequeñas empresas del norte de Chile. Los resultados observados indican que el estilo de liderazgo transformacional se presenta en un bajo grado en las empresas en estudio, mientras que el estilo transaccional se presenta en un alto grado en las organizaciones estudiadas y el estilo laissez faire es muy poco frecuente. Asimismo, considerando los efectos del liderazgo sobre la eficacia de las pequeñas empresas analizadas, se observa que el liderazgo transformacional tiene un impacto positivo sobre la eficacia, en tanto que el liderazgo transaccional y laissez faire tienen un impacto negativo.

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Liderazgo transformacional y sus efectos en las empresas familiares

El presente trabajo responde a una investigación llevada a cabo para conocer en qué medida el liderazgo en las empresas familiares difiere o no del ejercido en empresas de naturaleza no familiar en su grado de transformacionalidad, sus posibles efectos en el grado de cohesión y la influencia que tiene sobre el mismo el paso del tiempo o la evolución de los negocios familiares Utilizando como marco teórico la teoría del liderazgo transformacional y la de identidad social se pone de manifiesto que el liderazgo en la empresa familiar es más transformacional que el ejercido en empresas no familiares, más próximo a liderazgos de tipo transaccional, especificando a la vez los aspectos en los que residen estas diferencias. Asimismo, también el trabajo revela la existencia de diferencias en cuanto al grado de cohesión de grupo, más elevado en empresas familiares, tal como predice la literatura al respecto. Para este propósito se han analizado 410 cuestionarios de empresas del sector de distribución automovilística, utilizándose como técnica para recabar información el cuestionario postal autoadministrado.

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Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptaciónal cambio organizacional

 

Objetivo. El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la aceptación al cambio organizacional en trabajadores de dos empresas de Bogotá, pertenecientes al sector económico terciario. Método. Es una investigación no experimental con un diseño correlacional. Se aplicó el instrumento de medición al cambio organizacional (IMC) a 9 jefes o líderes de cargos medios y el cuestionario liderazgo multifactor (MLQ) a 62 operarios. Resultados. En los resultados se evidencian asociaciones significativas y positivas entre efectividad y comunicación en un 0,685. Conclusión. Se concluye que la comunicación y la actitud al cambio son elementos importantes en un proceso de cambio organizacional. Para efectos de futuras investigaciones se podría ampliar la muestra y adaptar el cuestionario de liderazgo transformacional a la población colombiana.

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El liderazgo transformacional, dimensiones e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas

Este artículo tiene como propósito mostrar las dimensiones que conforman el liderazgo transformacional y cómo el ejercicio del mismo tiene impacto tanto en la cultura organizacional como en la eficacia de la organización, derivado éste de la dinámica de las interrelaciones que se dan entre el líder y el grupo en un contexto o situación determinada.

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Estilos de liderazgo, toma de decisiones estratégicas y eficacia

Se pretende describir las variables y relaciones que existen entre el estilo de liderazgo transformacional y transaccional, la toma de decisiones estratégicas y la eficacia de la organización. Para ello se realizó un trabajo de campo en el cual se obtuvo información de 93 pequeñas y medianas empresas, se analizaron los datos mediante técnicas econométricas y se discuten los resultados, estableciendo sus limitaciones, alcances e implicancias. Los resultados sugieren que existe una relación positiva y significativa entre la calidad del diseño de las decisiones estratégicas y la eficacia. A su vez, la racionalidad y la politización son variables del proceso de toma de decisiones estratégicas que resultan ser significativas para explicar la calidad del diseño de la estrategia. Se descubre que la racionalidad y la politización del proceso resultan de la flexibilidad y la congruencia de valores del equipo de alta dirección, aspectos determinados directamente por el estilo de liderazgo transformacional. En consecuencia, se encuentra soporte a la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la eficacia, relación que se genera a través del proceso de toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, también se demuestra que el estilo de liderazgo transaccional no tiene un impacto estadísticamente significativo sobre la toma de decisiones estratégicas.

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Liderazgo transformacional y liderazgo transaccional

El MultifactorLeadershipQuestionnaire (MLQ) es, desde hace dos décadas, uno de los instrumentos más utilizados para medir el liderazgo en el ámbito organizacional. Sin embargo, la estructura factorial propuesta por los autores del cuestionario ha recibido diversas críticas. El objetivo de este trabajo es comprobar el ajuste de dicha estructura factorial y de otros posibles modelos alternativos utilizando una versión española del MLQ. Para ello, se aplicó el análisis factorial confirmatorio a los resultados obtenidos en una muestra de 954 participantes. Los resultados revelan que el modelo que mejor ajuste presenta es el que está formado por cuatro factores: liderazgo transformacional, liderazgo facilitador del desarrollo/transaccional, liderazgo correctivo y liderazgo pasivo/evitador. Este modelo es parsimonioso y teóricamente coherente.

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Diferencias individuales en las teorías implícitas del liderazgo y la cultura organizacional percibida

Existen diferentes prototipos de líderes en las organizaciones. Estos prototipos de liderazgo, surgen de las normas y prácticas culturales y de la propia cultura organizacional donde está inserto el líder. Este líder es aceptado como tal si los atributos que muestra coinciden con las teorías implícitas de los seguidores, modeladas tanto por la cultura organizacional como por las prácticas culturales. Uno de los objetivos principales de este estudio consiste en establecer las teorías implícitas del liderazgo y su relación con diferentes tipos de cultura organizacional percibida (transformacional, transaccional y alto contraste), tanto para personas con y sin capacidad de conducción como para diferentes tipos de empresa (pequeña, mediana y grande). Participaron del estudio 1003 adultos varones y mujeres (31% con personal a cargo y 69% sin personal a cargo). Se utilizaron como instrumentos un Listado de adjetivos de uso internacional para valorar las teorías implícitas del liderazgo, un Cuestionario para describir la cultura organizacional (Bass y Avolio, 1992) y Escenarios construidos ad-hoc con diferentes estilos de liderar. Los resultados confirman que una persona es considerada líder si la percepción de las acciones del jefe coincide con el prototipo de líder internalizado que tienen sus seguidores. Asimismo en las culturas organizacionales transaccionales predominaba un tipo de líder orientado hacia el cumplimiento de las normas con estilo más directivo mientras que en las culturas transformacionales el prototipo de líder era el participativo, con alta preocupación por el subalterno.

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Gestión del conocimiento, liderazgo, diseño e implementación de la estrategia

El presente estudio tiene por objetivo identificar la existencia de relaciones significativas entre la gestión del conocimiento, los diferentes estilos de liderazgo y el diseño e implementación de la estrategia. La investigación se llevó a cabo con 78 altos directivos de pequeñas y medianas empresas que operan en el norte de Chile. Los resultados demuestran que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional impactan positiva y significativamente sobre la calidad del diseño de la estrategia. Otro hallazgo relevante está relacionado con que la creación y aplicación de conocimiento es un determinante significativo de la calidad de la estrategia y a su vez el diseño de la estrategia es un determinante clave de la implementación de la estrategia. Por lo tanto, los estilos de liderazgo como la gestión del conocimiento son relevantes para lograr mejores niveles de diseño e implementación de la estrategia

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Estilos de liderazgo y gestión del conocimiento en las pequeñas empresas

 

El presente trabajo tiene por objetivo identificar el impacto que tienen los estilos de liderazgo organizacional en las diferentes fases de la gestión del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas. La investigación se llevó a cabo con una muestra de 66 altos directivos de pequeñas y medianas empresas del norte de Chile. Los resultados muestran que los estilos de liderazgo tienen una influencia positiva y significativa en la gestión del conocimiento, en el análisis pormenorizado del impacto de estas variables se encuentra que el estilo de liderazgo transformacional es una determinante significativa de las fases de creación y compartir conocimiento, mientras que el estilo de liderazgo transaccional tiene un impacto estadísticamente significativo en la etapa de aplicación del conocimiento

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Cultura y liderazgo. Una relación multifacética

El objetivo del presente trabajo es analizar las relaciones entre cultura y liderazgo desde una doble perspectiva. En primer lugar se examina como la cultura puede influir sobre la emergencia o aceptación de un determinado tipo de liderazgo. En segundo lugar se analiza como el liderazgo puede contribuir a la creación y transformación de culturas. Para estudiar la influencia de la cultura sobre el liderazgo se pasa revista a las dimensiones de Hofstede y su relación con el liderazgo. Asimismo, se propone que la cultura puede influir sobre el liderazgo a través de los denominados prototipos de liderazgo. Para analizar la influencia del liderazgo sobre la cultura se pasa revista a las teorías recientes del liderazgo transformacional y carismático. Desde esta perspectiva una de las principales funciones del liderazgo sería la creación y transformación de las culturas existentes. Finalmente se subraya la importancia de estudiar las relaciones entre liderazgo y cultura como una forma de abordar la influencia mutua entre el individuo y la sociedad lo que constituye, sin duda, uno de los objetivos principales de la Psicología social.

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Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo

El liderazgo resulta fundamental para la eficacia de los equipos de trabajo y las organizaciones de las que forman parte. Los retos que afrontan estas en la actualidad requieren una revisión exhaustiva del papel estratégico del liderazgo. En este empeño, es preciso explorar nuevas modalidades de liderazgo, que permitan responder eficazmente a nuevas necesidades de trabajo, como el diseño para el cambio y la innovación, la diversidad cultural, la complejidad, el trabajo basado en el conocimiento y las organizaciones virtuales. La respuesta a estas demandas ha motivado el desarrollo de nuevos enfoques, como el nuevo liderazgo, el liderazgo auténtico, transcultural, complejo, compartido y remoto.El objetivo de este artículo es revisar los principales trabajos sobre estas nuevas formas de liderazgo. Para ello, se analizarán los principales modelos teóricos y líneas de investigación y se discutirán las implicaciones prácticas orientadas a la intervención y a la dirección de equipos de trabajo

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Liderazgo transformacional

 

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Aprendizaje organizativo y desarrollo profesional

Este artículo desarrolla el enfoque del aprendizaje organizacional relacionado con el desarrollo profesional. El desarrollo profesional se entiende como un proceso en el que los mismos profesores son los principales agentes en su proceso de profesionalización, lo cual tiene mucho sentido en un marco de autonomía escolar. El desarrollo profesional se fomenta en organizaciones que son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, y de desarrollar su propio estilo, que difiere de los demás. Se exponen las principales características y conceptos de esta propuesta, esenciales para entender el aprendizaje organizacional, la autonomía institucional, el desarrollo profesional, la cultura escolar colaborativa y el liderazgo transformacional.

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HABILIDADES DIRECTIVAS

Habilidades directivas: Determinantes en el clima organizacional

El artículo presenta las conclusiones de una investigación encaminada a establecer las variables que definen el clima organizacional. La investigación teórica se orientó al conocimiento de los modelos de habilidades directivas y del clima organizacional.

Se conocieron la conceptualización, medición y variables sobre habilidades directivas que afectan el clima organizacional. El objetivo de la investigación fue determinar si las habilidades directivas son las causales de un clima organizacional insatisfactorio, para generar información que contribuya a resolver un problema en una dependencia pública, en función de la hipótesis: A menores habilidades directivas de liderazgo, comunicación, motivación, manejo del conflicto y formación de equipos; mayor clima organizacional insatisfactorio.

Los resultados confirman que el clima organizacional en un alto grado está determinado por las habilidades directivas mencionadas en la hipótesis, significando estrecha vinculación entre las variables estudiadas.

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Resumen de Habilidades directivas desde la percepción de los subordinados: Un enfoque relacional para el estudio del liderazgo ados

Algunos autores han señalado la necesidad de buscar nuevos paradigmas para estudiar el liderazgo, una de ellas es reconocer el carácter social de este proceso, propuesta en la cual se enmarca este trabajo que se propuso considerar la percepción que tienen los miembros del grupo sobre las habilidades directivas de sus jefes como elemento que influye en la construcción de la legitimidad del poder conferido por el puesto o cargo que se ocupa. Se aplicó la Escala de Habilidades Directivas a 171 trabajadores que formaban parte de uno de los siete grupos de trabajo que integraron la muestra. Los participantes evaluaron a su respectivo jefe y con los datos obtenidos se realizó un análisis de regresión ordinal a través del cual se determinó que las habilidades de relaciones humanas y de visión compartida son buenos predictores de la percepción que tienen los subordinados sobre qué tan adecuado es su jefe para el puesto, la calidad de su desempeño como jefe y el respeto que se han ganado, siendo estos algunos de los indicadores de legitimidad propuestos en la literatura.

Habilidades directivas desde la percepción de los subordinados:

La comunicación planificada

El objeto de la presente Tesis es estudiar la estructura, la gestión y los valores en la Comunicación de las organizaciones desde un enfoque holístico. Para avanzar en la investigación, asesorar y formar profesionales en el campo que nos ocupa es imprescindible conocer como se estructura la comunicación, cómo se gestiona y cuál es su materia prima: cuáles son sus valores. Qué y cómo comunican las organizaciones. El problema de conocimiento se centra en: conocer cómo se Planifica la Comunicación, para lograr convertirse en un VALOR de la Función Directiva de las Organizaciones.

Se trata de un proceso de investigación que se centra en dos apartados concretos, uno de naturaleza documental y retrospectiva, donde se trabajan fuentes secundarias. Y otro prospectivo, que se centra en el diseño e implementación de un estudio de campo, CUALITATIVO, que permite enriquecer lo estudiado con otras fuentes de carácter primario. Se han logrado los objetivos propuestos avanzando a través de un trabajo que se inició con una investigación secundaria, revisando los paradigmas y las teorías más próximas. Seguido de la fase exploratoria que hizo posible un primer contacto directo con el objeto de estudio, mediante la realización de tres entrevistas en profundidad. La investigación de campo, realizada como desarrollo empírico de la Tesis y finaliza con el análisis de resultados y redacción de conclusiones. En su apartado epistemológico define los conceptos de ORGANIZACIÓN, ESTRUCTURA, GESTIÓN, GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN (valores), ESTRUCTURA DE LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL, LA DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN, EL DIRECTOR DE COMUNICACIÓN. En su apartado empírico implementa una investigación de campo cualitativa, mediante entrevistas estandarizadas abiertas a una muestra de expertos: 22 comunicadores, que pertenecen 11 a empresas de productos de consumo y 11 a organizaciones de servicios. Se entrevista a la máxima autoridad en comunicación de cada una de ellas. Los resultados nos permiten concluir sobre 15 variables generales y 80 ítems que nos hablan de: ESTRUCTURA, GÉNEROS y ÁREAS DE COMUNICACIÓN, GESTIÓN, HERRAMIENTAS, TÉCNICAS y MÉTODOS, COMUNICACIÓN CORPORATIVA, COMUNICACIÓN DE CRISIS, COMUNICACIÓN COMERCIAL, COMUNICACIÓN INTERNA, VALORES COMUNICACIONALES y VALORES INTANGIBLES. Entre las habilidades, métodos y valores, especialmente significativas son las conclusiones en cuanto a Relaciones Públicas, Responsabilidad Social Corporativa, Cultura e Identidad Corporativa, Imagen y Reputación, importancia de la Marca Corporativa y de la Marca Producto.

Plantea nuevas necesidades de investigación: por un lado, habla del conflicto conceptual que existe en las teorías de referencia; por otro, argumenta la necesidad de avanzar en el diseño de un currículo académico eficiente en la formación de los futuros profesionales de la COMUNICACIÓN PLANIFICADA. Cumple el principal objetivo planteado al inicio de la Tesis: presenta un MODELO DE GESTIÓN INTEGRAL DE LA COMUNICACIÓN que, a través de cuatro áreas, más un eje central, permite articular la estructura y gestión de la comunicación, de manera que puede ser un referente para la formación y de consulta para la gestión. Termina con una propuesta de futuro que deberá ser desarrollada en nuevas investigaciones. La comunicación de las organizaciones en general es RELACIÓN, es VIDA, es EVOLUCIÓN, es VALOR. Pero además es HABILIDAD, es PROFESIÓN, es TRABAJO ESPECIALIZADO, es un RETO necesario en la GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO y en la FORMACIÓN de los futuros profesionales, cada día más imprescindibles dentro de las FUNCIONES DIRECTIVAS DE LAS ORGANIZACIONES. La investigación confirma que la COMUNICACIÓN está considerada como una herramienta estratégica de gestión y es uno de los principales valores intangibles de las organizaciones. Además, está considerada, indispensable para conseguir la imagen y la reputación, necesaria para alcanzar los objetivos comerciales. Indispensable para lograr un clima laboral adecuado y necesaria para prever crisis.

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